Recentele modificări aduse Codului Muncii prin legea nr. 12/2015 și Hotărârea nr. 23/2015

La data de 25.01.2015 a intrat în vigoare Legea nr. 12/2015 („Legea nr. 12/2015”), privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („Codul Muncii”), ce a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 52/22.01.2015, a căror analiză constituie obiectul prezentului material.

În primul rând, vom prezenta succint în cele ce urmează modificările aduse de Legea nr. 12/2015 asupra Codului Muncii, motiv pentru care considerăm necesară o privire comparativă asupra textelor legale în cauză.

În al doilea rând, vom analiza prevederile Legii nr. 12/2015 în ceea ce privește posibilul impact asupra obligațiilor impuse angajatorilor prin recenta modificare legislativă, prezentare în care vom pune accent pe acele schimbări ce ar putea avea impact asupra activității Kronospan – a se vedea Anexa nr. 1.

Într-o notă separată, subliniem că în aceeași dată a fost publicată în Monitorul Oficial Hotărârea nr. 23/2015 pentru aprobarea Normelor de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă, ce a abrogat Hotărârea nr. 5/1999, cu aplicabilitate în raporturile de muncă. Printre principalele modificări aduse de noua legislație privind tichetele de masă cu relevanță pentru angajatori, amintim:

  •  Contractul pentru achiziționarea tichetelor de masă trebuie să includă unele mențiuni în plus, precum: modul de administrare şi utilizare a tichetelor de masă pe suport electronic; obligaţia angajatorilor de a colecta de la salariaţi toate datele personale şi informaţiile care sunt necesare pentru emiterea tichetelor de masă, etc;
  • Se prevede un conținut minim pentru comenzile de achiziţie de tichete de masă transmise unităţilor emitente de către angajatori, inclusiv: numele salariaţilor cărora li se atribuie tichetele, codul numeric personal al fiecărui salariat în cazul tichetelor de masă pe suport hârtie, etc;
  • Se prevede un conținut minim pentru comenzile de achiziţie de suporturi electronice pentru tichete de masă transmise unităţilor emitente de către angajatori;
  • Contravaloarea nominală a tichetului de masă, precum şi costurile aferente emiterii tichetelor de masă pe suport electronic şi/sau costul imprimatelor reprezentând tichetele de masă pe suport hârtie nu pot fi transferate de către angajator salariaţilor;
  • În cazul salariaţilor a căror durată zilnică a timpului de muncă este mai mare de 8 ore – în regim de tură, numărul de zile pentru care se acordă tichete de masă se determină prin împărţirea numărului de ore în care salariatul a fost prezent la lucru în unitatea angajatorului la durata normală a timpului de muncă de 8 ore.

 Anexa nr. 1 – Sinteză modificări legislative ale Codului Muncii aduse prin Legea nr. 12/2015

Nr. crt.  Obiect  Reglementarea anterioară  Reglementarea actuală  Comentariu
Încheierea contractului individual de muncă – art. 16 (1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.(2)Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.(3)Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

(1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.(2)Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.(3)Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

(5)Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

(6)Fac excepţie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condiţiile art. 155 şi 156.

  • Absențele nemotivate de la muncă și concediile fără plată sunt scăzute din vechimea în muncă.
  • Prin excepție de la regula stabilită anterior, concediile fără plată pentru formare profesională (fără plată – art. 155 respectiv art. 156 Codul Muncii) vor constitui vechime în muncă.
Încetarea contractului individual de muncă – art. 56 (1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

 

 

 

d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;

d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

  • Reglementarea actuală face distincție între două momente în ceea ce privește încetarea de drept a contractului individual de muncă :

 

(i) pentru persoanele îndreptățite la pensie de invaliditate de gradul III, contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei de pensie;

(ii) pentru persoanele îndreptățite la pensie de invaliditate de gradul I sau II, contractul individual de muncă încetează la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă.

Munca prin agent temporar de muncă – art. 92 (1)Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.(2)Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. (1)Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.(2)Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.(3)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(4)În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

  • Cuantumul salariului acordat salariatului temporar nu poate fi inferior celui:

 

(i) pe care il primește un salariat cu contract de muncă al aceluiași angajator pentru o muncă identică sau similară;

(ii) dacă angajatorul nu are un angajat conform punctului (i), cuantumul salariului se va raporta la cel al unui angajat cu contract de muncă, desfășurând o activitate identică sau similară.   

Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților – art 145 (1)Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(2)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.(3)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (1)Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.(2)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.(3)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

 

(4)La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(5)În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(6)Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • Perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav sunt considerate perioade de activitate desfasurată în determinarea duratei concediului de odihnă.
  • Dacă incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav intervin în timpul concediului de odihnă, acesta din urmă se întrerupe, iar salariatul îșî va lua zilele neefectuate după ieșirea din concediul mai sus menționat.
  • Dacă acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate din concediul de odihnă se reprogramează.
  • Salariatul are dreptul la concediu de odihna chiar și în situația în care concediul medical se întinde pe durata unui întreg an calendaristic.
  • În acest din urmă caz, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.
Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților – art 146 (1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2)În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.(3)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
  • În cazul salariaților care, din motive justificate, nu îșî pot lua integral sau parțial concediul de odihnă la care aveau dreptul într-un an, angajatorii sunt obligați să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioada de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
  • Nu se permite compensarea concediului de odihnă cu o sumă de bani, cu excepția cazului în care încetează contractul individual de muncă.